Pflegekräfte aus Vietnam gewinnen: wie es wirklich funktioniert

Warum der Bedarf real ist: der Arbeitsmarkt

Die Pflege in Deutschland wächst - aber nur durch Zuwanderung. 2025 waren rund 1,8 Millionen Menschen sozialversicherungspflichtig in Pflegeberufen beschäftigt, ein Plus von etwa 2 % gegenüber dem Vorjahr, während die Gesamtbeschäftigung stagnierte. Seit 2022 stammt das gesamte Beschäftigungswachstum in der Pflege aus dem Ausland: Der Anteil der Beschäftigten mit ausländischer Staatsangehörigkeit erreichte 2025 20 % - über 350.000 Menschen, die größten Gruppen aus Bosnien und Herzegowina, der Türkei und Indien. Im Schnitt waren 2025 rund 31.000 offene Stellen für Pflegekräfte bei der Bundesagentur für Arbeit gemeldet, und bundesweit stehen je 100 gemeldeten Stellen nur 57 arbeitslose Pflegekräfte gegenüber. Die Arbeitslosenquote bei examinierten Pflegefachkräften liegt bei nur 1,1 % - faktisch Vollbeschäftigung.

Der strukturelle Druck nimmt zu. Das Statistische Bundesamt (Destatis) erwartet bis 2049 je nach Szenario einen Bedarf von 280.000 zusätzlichen Pflegekräften (optimistische „Trend"-Variante) bis hin zu einer Lücke von 690.000 („Status-quo"-Variante) - vor allem, weil die Babyboomer-Generation in den nächsten zehn Jahren in den Ruhestand geht. Für Arbeitgeber heißt das nicht „Vietnam ist die schnelle Lösung", sondern: Internationale Anerkennungswege sind dauerhaft Teil der Personalplanung - die Frage ist, wie man sie gut nutzt.

Warum Vietnam ein verlässliches Herkunftsland ist

Vietnam ist ein etablierter, staatlich getragener Pflege-Korridor, kein Gelegenheitsmodell. Die deutsche Entwicklungszusammenarbeit (GIZ) und Vietnams Department of Overseas Labour (DOLAB) kooperieren seit 2013 strukturiert bei der Pflegekräftegewinnung, u. a. im Programm „Triple Win" (2019-2023). Das Goethe-Institut Hanoi vermittelt staatlich gefördert bereits vor der Ausreise Deutschkenntnisse (inkl. Pflege-Fachsprache), interkulturelle Vorbereitung und praktische Orientierung - ankommende Pflegekräfte sind also sprachlich und auf den Arbeitsplatz vorbereitet. Bis Ende 2019 wurden in diesen strukturierten Programmen über 1.000 vietnamesische Pflegekräfte ausgebildet und in Deutschland eingesetzt.

Auf vietnamesischer Seite regelt das Gesetz 69/2020/QH14 (in Kraft seit Januar 2022) die vertragsbasierte Arbeitsmigration und den Schutz der Beschäftigten - ein von DOLAB verwalteter, verlässlicher Rechtsrahmen. All das macht Vietnam noch nicht zu einem Herkunftsland mit großen Stückzahlen, aber zu einem transparenten und gut strukturierten - für einen risikobewussten Arbeitgeber die wichtigere Eigenschaft.

Die vier legalen Wege (Details in der Routenmatrix)

Welcher der vier Wege passt, hängt allein davon ab, wie weit die deutsche Anerkennung fortgeschritten ist:

Die entscheidende Faustregel für die Personalplanung: A2 bringt die Pflegekraft ins Land; B2 berechtigt zur Ausübung als vollwertige Pflegefachkraft. Für die meisten bereits qualifizierten vietnamesischen Pflegekräfte ohne deutsche Anerkennung ist die Anerkennungspartnerschaft der Weg - Dauer, Gebühren und vollständiger Vergleich in der Routenmatrix.

Ihre Pflichten als Arbeitgeber in der Anerkennungspartnerschaft

Die Anerkennungspartnerschaft (§16d Abs. 3) erlaubt es der Pflegekraft, bei Ihnen zu arbeiten und gleichzeitig die deutsche Anerkennung zu betreiben. Im Gegenzug treffen Sie konkrete Pflichten:

• Schriftliche Partnerschaftsvereinbarung - in Text- oder Schriftform (oft als Bestandteil oder Anlage des Arbeitsvertrags), die den Zielberuf der Anerkennung benennt und die Pflegekraft verpflichtet, die Anerkennung zügig nach der Einreise zu beantragen.
• Anerkennung ermöglichen - Sie verpflichten sich, das Anerkennungsverfahren und nötige Qualifizierungsmaßnahmen (Anpassungslehrgang oder Kenntnisprüfung) im Rahmen der Beschäftigung zu ermöglichen, einschließlich Freistellung für diese Maßnahmen.
• Gleichwertige Bedingungen - Entlohnung und Arbeitsbedingungen müssen denen vergleichbarer inländischer Beschäftigter entsprechen; die Assistenztätigkeit ist ein echter Arbeitsplatz, keine unterbezahlte Platzhalterarbeit.
• Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit - die Beschäftigung bedarf der Zustimmung der BA (konkretes Stellenangebot, gleichwertige Bedingungen).
• Frist beachten - eine Anerkennungspartnerschaft kann insgesamt höchstens 36 Monate laufen (Erteilung in Schritten, meist zunächst 12 Monate). Die Anerkennung muss in diesem Fenster erreichbar sein.

Die ausführliche Schritt-für-Schritt-Fassung - Dokumente, ZAB-Gebühr als Visumsnachweis (208 € / 150 €), typische Stolperstellen - steht im Leitfaden Anerkennungspartnerschaft.

Ein realistischer Zeitplan

Es gibt keinen garantierten Zeitplan, und wir tun nicht so. Realistisch einzuplanen sind: Sprachausbildung bis A2 und darüber hinaus (oft ein Jahr oder mehr, vieles davon vor der Ausreise); Vorbereitung der Anerkennungsunterlagen und ZAB-Bewertung für das Visum; Visumbearbeitung an der deutschen Auslandsvertretung in Vietnam; Einreise und Start in der Assistenztätigkeit; dann das Anerkennungsverfahren selbst - offiziell rund 3-4 Monate, sobald die Unterlagen vollständig sind, aber der eigentliche Engpass ist fast immer der Sprachaufbau bis B2 und die Dokumentenqualität, nicht die Bearbeitungszeit der Behörden. Planen Sie Ihre Dienstpläne entlang der Sprachkurve, nicht entlang eines Best-Case-Visumdatums.

Faire Anwerbung: der Standard und das BMG-Gütesiegel

In fairen Programmen zahlt der Arbeitgeber, und der Arbeitskraft werden keine Anwerbegebühren berechnet - das ist kein nettes Extra, sondern der anerkannte Standard auf Basis der ILO-Grundsätze für faire Anwerbung, des WHO-Verhaltenskodex zur internationalen Anwerbung von Gesundheitspersonal und der UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte.

Deutschland setzt dies mit dem Gütesiegel „Faire Anwerbung Pflege Deutschland" (RAL-Gütezeichen) um - Inhaber ist das Bundesgesundheitsministerium (BMG), vergeben über das Kuratorium Deutsche Altershilfe (KDA). Es prüft Anwerbende und anwerbende Einrichtungen anhand von vier Qualitätsbereichen, 19 Kriterien und 56 Indikatoren - u. a. transparente Verträge, das Arbeitgeber-zahlt-Prinzip (keine Gebühren für Bewerber), ehrliche Information vor der Ausreise und Integrationsunterstützung. Für Arbeitgeber ist die Wahl siegelkonformer Partner der sauberste Weg, rechtliche und Reputationsrisiken zu senken. Ausführlich im Standard faire Rekrutierung.

Fragen an jede Agentur oder jeden Partner vor Vertragsschluss

Nutzen Sie dies als Prüfraster. Ein fairer, kompetenter Partner beantwortet alle Punkte klar:

1. Wer zahlt? Lassen Sie sich schriftlich bestätigen, dass der Arbeitskraft keine Anwerbe- oder Vermittlungsgebühr berechnet wird, und lassen Sie jede Kostenposition samt Träger benennen. Eine hohe Gebühr zulasten der Pflegekraft ist ein Warnsignal.
2. Sind Sie am Gütesiegel „Faire Anwerbung Pflege Deutschland" ausgerichtet und können Sie die Kriterienerfüllung belegen?
3. Welchen Rechtsweg nutzen Sie für diese Kandidat:innen und warum (Anerkennungspartnerschaft, Anerkennungsvisum, Fachkräfteaufenthalt)?
4. Welches Sprachniveau bei Ankunft, mit welchem Zertifikat (Goethe/telc/ÖSD), und wie ist der Plan bis B2 für die Berufszulassung?
5. Wie läuft die Anerkennung - welche zuständige Landesbehörde, welche Unterlagen, und was ist der Plan B bei nur teilweiser Anerkennung?
6. Welche Vorbereitung vor der Ausreise (Sprache, interkulturell, Arbeitsplatz) erhalten die Kandidat:innen tatsächlich, und wo?
7. Welche Integrationsunterstützung in Deutschland - Wohnen, Mentoring, Freistellung für Qualifizierungsmaßnahmen?
8. Was passiert, wenn es nicht klappt - für die Pflegekraft und für uns?